Chuyên gia nói gì?
Ethan Burris, phó giáo sư tại Trường Kinh doanh McCombs thuộc Đại học Texas, Austin cho rằng “nhân viên hay cảm thấy bất an” là người “khó đánh giá, khó huấn luyện, và khó phát triển”. Với tư cách là nhà quản lý, “bạn cần giúp họ xây dựng niềm tin vào khả năng của mình và giúp họ thay đổi cách họ nhìn nhận bản thân”. Nó không phải là một quá trình dễ dàng. Nhưng với thời gian và sự kiên nhẫn, bạn có thể bắt đầu thấy những tín hiệu tích cực. Dưới đây là một số cách đáng để thử.
1. Làm gương
“Trước khi bạn gắn nhãn cho nhân viên của mình là “không ổn định”, hãy tự hỏi, “Liệu bạn có bằng chứng xác thực?’ Hãy cẩn thận bởi đôi khi những dấu hiệu bạn cảm nhận chỉ là tính cách cá nhân, sự khác biệt về văn hóa hoặc xã hội mà thôi. Hãy suy nghĩ vì sao định kiến của bạn về những hành động “không ổn định” lại trở thành vấn đề cần giải quyết. Sự không ổn định của nhân viên liệu có tác động tiêu cực đến hiệu suất của nhóm không? Nó có ảnh hưởng xấu tinh thần làm việc không? Hay là bất lợi cho sự nghiệp của cá nhân đó? Bạn cần phải hiểu những gì bạn đang cố gắng giải quyết trước khi bạn đi vào với các giải pháp.
2. Hãy giúp nhân viên tìm ra nguyên nhân
Hầu hết các nhà quản lý không được trang bị kiến thức để trở thành “nhà tâm lý học chốn văn phòng” nhưng họ lại là người có trách nhiệm tìm hiểu nguyên nhân đằng sau “sự bất an của nhân viên”. Bởi nếu không tìm được nguyên nhân, bạn sẽ chẳng bao giờ giải quyết được gốc rễ của vấn đề.
Bạn có thể bắt đầu công cuộc tìm kiếm nguyên nhân bằng đối thoại. Hãy cố gắng nói cho nhân viên nghe về tình trạng của họ hiện tại thông qua góc nhìn của bạn. Đồng thời, cho họ biết những hậu quả thực sự mà doanh nghiệp đang phải gánh chịu bởi hành vi đó. Và quan trọng nhất, bạn cần tìm giải pháp cho tình trạng này. Hãy cho nhân viên ý thức được rằng hành vi cá nhân của họ ảnh hưởng thế nào đến tổ chức.
3. Xây dựng lòng tin
Phát triển mối quan hệ với nhân viên “đang không ổn định” đòi hỏi sự kiên nhẫn và nỗ lực. Bạn cần dành nhiều thời gian để xây dựng niềm tin với họ. Hãy tìm hiểu về sở thích, gia đình và mối quan tâm của người đó bên ngoài công việc. Hãy cho họ thấy rằng bạn luôn quan tâm và ủng hộ họ. Phát triển một động lực tích cực trong nhóm sẽ mang lại lợi ích cho tất cả mọi người.
4. Làm rõ các kỳ vọng
Một trong những thách thức lớn nhất của việc giám sát một nhân viên “không ổn định” là việc lo sợ họ sẽ ảnh hưởng đến khả năng quản lý khối lượng công việc của nhóm. Khi ai đó không có sự tự tin để chủ động tiếp nhận những gì bạn yêu cầu, hãy cứ mạnh dạn giao phó nó cho họ. Hãy giao việc cho họ như giao một thử thách. Hãy bắt đầu bằng các giao cho những nhân viên này các dự án cụ thể với công việc được xác định rõ ràng. Hãy chắc chắn rằng nhân viên này hiểu được các thông số kỹ thuật, các nguồn lực có sẵn, và thời gian của mỗi nhiệm vụ. Mục tiêu cuối cùng chính là để nhân viên của bạn hoạt động độc lập hơn.
5. Cung cấp phản hồi cụ thể
Để thúc đẩy sự tự tin của con người, “hãy tạo ra cơ hội cho họ và sau đó đưa ra phản hồi rõ ràng những gì họ đã làm được”. Đừng nhận xét chung chung kiểu ‘Làm tốt lắm’. Bạn cần phải dứt khoát và rõ ràng, cụ thể hơn về việc họ làm tốt và chưa tốt như thế nào. Mục tiêu của bạn là chỉ rõ cho nhân viên những tiềm năng của bản thân họ. Lời khen chính xác và chi tiết có thể giúp nhân viên an tâm hơn về việc họ đang làm.
6. Thực hiện chương trình “Đôi đồng nghiệp cùng tiến”
Hãy ghép đôi nhân viên đang “không ổn định” với một người ngang hàng có “kỹ năng vượt trội”. Hợp tác với các đồng nghiệp để làm việc trên các dự án cụ thể sẽ giúp họ “phát triển khả năng mới” và tìm hiểu cách “hỗ trợ lẫn nhau tốt nhất”. Bạn cũng có thể xem xét yêu cầu nhân viên này trở thành “cố vấn hoặc huấn luyện viên” cho một thành viên khác trong nhóm. Hãy đưa ra đề nghị “Bạn đã làm công việc tuyệt vời trên bài thuyết trình tuần trước. Và một cấp dưới khác cần trình bày bài thuyết trình lớn vào tuần tới, hãy đến và giúp nhé!”. Yêu cầu cấp dưới của bạn huấn luyện cho người khác là cách bạn giúp củng cố giá trị bản thân của chính họ.
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
