Điều này dẫn chúng ta – những nhà tuyển dụng tài ba, đến một câu hỏi quan trọng: Làm thế nào để tìm thấy những nhân viên tài năng? Và làm cách nào để tìm họ một cách nhanh chóng nhất? Những nhân tài, họ chắc chắn vẫn còn ở đâu đó ngoài kia, đặc biệt là những người đã từng là nhân viên “thâm niên” muốn thay đổi cuộc sống và bứt phá chính mình.
Câu hỏi phỏng vấn
Cách trả lời câu hỏi nằm trong cách mà nhà tuyển dụng đặt câu hỏi, cùng với sự đánh giá về câu trả lời mà bạn nhận được. Vì vậy làm thế nào để chúng ta phát hiện ngay ra đâu là người tài trong các buổi phỏng vấn?
Bạn cảm nhận thế nào về các thành công đạt được trong công việc? Hãy lắng nghe các ứng viên kết nối giữa công việc mà họ đang phỏng vấn với mục tiêu trong cuộc sống và sự nghiệp của họ. Những người tài giỏi thường biết cách tối ưu hoá và gắn kết mục tiêu công việc và cá nhân của riêng mình.
Đâu là cách bạn vượt qua giai đoạn khủng hoảng tinh thần trong công việc? Những ứng cử viên tiềm năng sẽ tư duy về câu trả lời cho câu hỏi này dựa trên cách thức họ vận dụng lý trí, và cảm xúc để định rõ nguồn gốc của sự việc. Hãy khai thác, gợi cho họ những sự cở mở cần thiết, tạo không gian để họ hiểu và tận dụng được các kỹ năng giao tiếp nhằm giải quyết vấn đề như một nhà lãnh đạo thực thụ.
Những người tài năng hàng đầu rất khó thu phục và giữ chân, do đó, điều quan trọng là đảm bảo công ty bạn đang phát triển và hòa nhập nhanh, sẵn sàng cho họ một môi trường mới để khám phá và thỏa sức làm việc với khả năng của họ.
Công thức SWAN
Trong tuyển dụng nhân sự, sử dụng công thức SWAN sẽ cho bạn một tiêu chí để lựa chọn người phù hợp nhất.
S – Smart (thông minh):
Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện đại, những người thông minh, nhạy bén vẫn luôn được ưu tiên. Sự thông minh và nhanh nhẹn của họ sẽ là cánh tay đắc lực giúp công ty giải quyết các vấn đề.
W – Word Hard (chăm chỉ):
Sự thông minh nên đồng hành cùng với sự chăm chỉ. Bởi đương nhiên cho dù bạn có thông minh hơn người khác nhưng không có sự chăm chỉ, chịu tìm tòi thì khả năng thất bại của bạn vẫn cao hơn họ. Đa phần mọi người đều lười biếng và họ tìm đến công ty của bạn để có thể tiếp tục lười biếng. Hãy là nhà tuyển dụng tỉnh táo!
A – Ambitious (tham vọng):
Nếu chỉ là một nhân viên bình thường, họ có tham vọng rất ít. Họ để công việc và cuộc sống trôi qua lặp đi lặp lại ngày này qua ngày khác. Nhân viên xuất sắc thì không như vậy. Họ muốn mỗi ngày trôi qua họ trở nên tốt đẹp hơn ngày hôm nay. Tham vọng của họ sẽ lớn lên mỗi ngày, điều họ cần là một sự nghiệp vững chắc chứ không phải một công việc nhất thời.
Nếu họ cảm thấy nơi họ chuẩn bị làm việc không thể cho họ môi trường học hỏi, phát triển; không thể cho họ một lộ trình thăng tiến rõ ràng thì họ sẽ sẵn sàng từ chối ngay. Nhân viên xuất sắc nhất là những người coi đề nghị công việc này như một tấm ván giậm nhảy để vươn tới những điều tốt đẹp hơn trong tương lai. Họ tin rằng việc chấp nhận đề nghị công việc của nhà tuyển dụng và hoàn thành xuất sắc công việc mà bạn giao sẽ mở ra cho họ những cánh cửa giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp.
N – Nice (cởi mở):
Hãy tuyển dụng những người cở mở, những người mà cá nhân bạn cảm thấy yêu mến. Tiêu chí này được xếp cuối cùng nhưng nó vô cùng quan trọng. Việc làm việc đội nhóm trong một công ty diễn ra hàng ngày như cơm bữa. Những người cởi mở sẽ dễ hòa hợp với người khác hơn, thể hiện tốt hơn vai trò thành viên của đội nhóm làm việc, họ cũng vui vẻ, tư duy nhiều hơn trong những giai đoạn thăng trầm của hoạt động kinh doanh. Có họ bên cạnh sẽ thoải mái hơn những người với lối suy nghĩ tiêu cực hoặc hay nghi ngờ.
Tư duy bắt đầu từ trang giấy
Cho dù tuyển dụng bất cứ vị trí nào trong công ty, việc đầu tiên bạn bắt buộc phải làm là vạch ra trên giấy những đặc điểm liên quan đến người phù hợp cho vị trí đó. Tuyển dụng được người phù hợp là bạn đã tuyển được đúng người. Tùy theo từng vị trí mà đặc điểm, phẩm chất, kinh nghiệm, kỹ năng cần có sẽ khác nhau.
Tiếp theo đó, hãy mô tả công việc (JD – Job Description) mà bạn muốn nhân viên tương lai thực hiện. Mô tả công việc cần đủ ý nhưng không quá dài. Có rất nhiều nhà tuyển dụng viết mô tả cho các ứng viên như tổng hợp tất cả các công việc của công ty cho một vị trí đa năng. Ứng viên nhìn vào mà không biết đâu mới là công việc chính của mình.
Trong bản mô tả công việc, nhà tuyển dụng cũng nên đưa ra các tiêu chí đo lường cụ thể và mô tả những kỹ năng, năng lực mà ứng viên cần để đạt được những kết quả này. Đừng quên đề cập vài dòng tính cách của ứng viên lý tưởng mà bạn mong muốn. Bởi tính cách quyết định khá nhiều kết quả công việc và câu hỏi “kinh điển” của nhà tuyển dụng thường là: “Bạn thấy mình có ưu và nhược điểm gì?”, “Bạn tự thấy mình là người hướng nội hay hướng ngoại?”.
Áp dụng quy tắc số 3
Jeff Bezos – CEO Amazon đã có câu nói rất nổi tiếng: “Tôi thà phỏng vấn 50 người và không tuyển ai còn hơn là tuyển sai người!” Thu hút ứng viên đến với buổi phỏng vấn đã khó, lựa chọn những người phù hợp có thể làm việc, gắn bó lâu dài với công ty càng khó hơn.
3 ứng cử viên: Cùng một vị trí ứng tuyển thì hãy nên phỏng vấn ít nhất 3 ứng viên. Tuy nhiên, hay cân nhắc về số lượng cẩn thận, bởi lẽ chúng ta sẽ không thể quyết định được ai là người phù hợp nếu có quá nhiều sự lựa chọn. Nhưng đừng bao giờ tuyển ngay người đầu tiên hoặc người duy nhất bạn phỏng vấn. Khi không có sự so sánh đối chiếu, bạn không thể dám chắc rằng đó là ứng viên tiềm năng bạn cần.
3 lần phỏng vấn: Ứng viên mà bạn cảm thấy hài lòng ở cả 3 lần phỏng vấn khác nhau là người cho bạn cảm thấy được sự bộc lộ rõ ràng từ tính cách đến kỹ năng của họ. Đây cũng chính là khoảng thời gian bạn có thể suy nghĩ cân nhắc lựa chọn ứng viên phù hợp. Trong 3 lần phỏng vấn khác nhau, mức độ khó sẽ tăng dần và việc sàng lọc ứng viên tốt nhất ở lại với bạn trong vòng phỏng vấn cuối cùng sẽ chính xác hơn. Hãy tiến từng bước, thật chậm rãi, bình tĩnh. Một người xuất sắc trong cuộc phỏng vấn đầu tiên có thể lại bình thường trong cuộc phỏng vấn thứ hai và kinh khủng trong cuộc phỏng vấn thứ ba. Điều này xảy ra khá thường xuyên.
3 nơi phỏng vấn: Mỗi môi trường khác nhau, con người sẽ bộc lộ những tính cách khác nhau. Nếu chỉ ngồi ở văn phòng, bạn sẽ khó có thể nhận biết được nhân viên của mình có những tính cách và sở thích đặc biệt gì. Mặc dù quy tắc này, hiện nay được khá ít nhà tuyển dụng áp dụng. Nhưng nó khá hay để lựa chọn nhân tài trung thành, gắn bó.
Câu chuyện lựa chọn nhân tài dường như đã không còn xa lạ hiện nay. Điều quan trọng, trên cương vị nhà tuyển dụng, hãy biết cách chọn lọc và khai thác nhiều khía cạnh khác nhau của từng ứng cử viên. Từ đó có cái nhìn tổng quát và sự đánh giá khách quan hơn. Hãy là một nhà tuyển dụng khôn ngoan nhé!
>> Xem thêm: Vì sao ý tưởng của bạn không được sếp ghi nhận?
— Biên soạn theo Cafebiz —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
