Hình tượng chú chim họa mi không biết hót là cách mà Giáo sư Phan Văn Trường dùng trong cuốn sách Một đời quản trị để chỉ cho một trong những tình huống oái ăm nhất, một lỗi tuyển dụng mà không ít nhà quản trị, hoặc nhà tuyển dụng gặp phải – giây phút họ nhận ra anh nhân viên mới tuyển về, đầy tâm đắc và kì vọng, ở quá xa dưới những gì họ đã kì vọng.
Nếu tình huống trên chưa từng xảy đến với bạn, bạn quả là một nhà tuyển dụng may mắn!
Theo một nghiên cứu đáng tin cậy, chỉ có khoảng 19% nhân viên mới được xem là đạt được 100% những kì vọng ban đầu của sếp và nhà tuyển dụng trong thời gian đầu, và chưa đến một năm rưỡi sau đó, có đến 46% nhân viên tuyển vào được đánh giá là “lỗi tuyển dụng”.
Còn nếu bạn đã từng ở trong tình huống tương tự, trên cương vị là một nhà tuyển dụng, chúng tôi chắc chắn rằng bạn đang loay hoay giữa hai lựa chọn: một là lặng lẽ cho qua lỗi tuyển dụng này và chấp nhận một nhân viên mới không thể xử lý công việc ổn thỏa và gây tổn hại cho công ty, hai là công khai thừa nhận rằng bạn vừa có một lỗi tuyển dụng không hề nhỏ và bắt đầu tìm kiếm người mới.
Tuy nhiên, bài viết này sẽ mang đến bạn thêm một sự lựa chọn nữa, ít tốn kém hơn và tốt cho cả đôi bên, đó là hãy thử thay đổi nhân viên của mình càng sớm càng tốt bằng các bước dưới đây:
Sắp xếp một buổi trò chuyện trực tiếp với nhân viên mới
Thay vì âm thầm lặng chấp nhận và hy vọng mọi chuyện sẽ diến biến tốt hơn, hãy ngồi xuống và trực tiếp giãi bày sự không hài lòng của bạn hoặc các vấn đề mà người mới gặp phải trong quá trình làm việc trước khi quá muộn. Điều này có thể giúp bạn và cả nhân viên tìm thấy giải pháp trong thời gian sớm nhất.
Bằng cách chia sẻ những rối rắm mà bạn đang mắc phải và mong đợi nhân viên cùng bạn gỡ rối, bạn có thể tìm ra được các lựa chọn khác tối ưu hơn hoặc chí ít giúp bạn hiểu vấn đề thực sự của lỗi tuyển dụng bạn gặp phải đang nằm ở đâu, và nghiêm trọng tới mức nào. Bạn có thể mở lời như: “Nam ơi, anh muốn gặp em chút xíu để xem mấy tuần qua em làm việc có ổn không, đã quen với mọi thứ chưa, có cần anh và các bạn trọng team hỗ trợ gì không? Anh em mình sang đằng kia nhé!”
Có thể anh nhân viên mới của bạn cũng đang canh cánh trong lòng những vấn đề tương tự như bạn, và cảm thấy trân trọng khi có cơ hội thú nhận và cùng bạn tìm cách gỡ rối.
Thay vì chỉ ra và đi tìm nguyên nhân, hãy tập trung tìm ra cách khắc phục và hướng thay đổi
Hãy cùng xem qua một tình huống lí tưởng, một lỗi tuyển dụng khá điển hình sau đây: Một nhà tuyển dụng đã rất tâm đắc vì vừa tuyển được một anh nhân viên, dù chưa có nhiều kinh nghiệm, nhưng lại bị thuyết phục bởi sự năng nổ, nhiệt huyết của người đó. Tuy nhiên, chỉ sau vài tuần, người nhân viên mới này bắt đầu có những biểu hiện chán việc vì cảm thấy công việc không như những gì anh ta mong đợi, và bắt đầu vô tình gây ra những lỗi lầm và cư xử không phải với các đồng nghiệp xung quanh.
Sếp của anh ta đã đưa ra những nhận xét, đồng thời tìm hiểu nguyên nhân khiến anh không hài lòng ở công việc, sau đó cân nhắc chuyển anh nhân viên này sang một phòng ban khác với một công việc nhiều thách thức hơn, đáp ứng những kì vọng của anh, và không quên sắp xếp một chương trình đào tạo cấp tốc để đảm bảo anh nhân viên mới quen việc trong thời gian sớm nhất.
Vì sao lại gọi tình huống trên là tình huống lí tưởng? Thứ nhất, vì không phải công ty nào cũng đủ linh động và có khả năng chuyển anh nhân viên trên sang một bộ phận khác và có một vị trí vừa hay phù hợp với những kì vọng của anh ta. Thứ hai, không phải người sếp nào cũng làm được như vậy, và không phải anh nhân viên nào cũng chấp nhận những sự thay đổi tương tự. Và cuối cùng, may thay anh nhân viên này không thích việc, muốn nhiều thử thách hơn chứ không phải là làm không được việc.
Nhưng cái đáng nói nhất ở đây là người sếp kia đã không gọi anh nhân viên vào chỉ để chỉ trích vì những gì anh ta đã làm, rồi cho anh ta nghỉ việc, mà sau khi tìm ra nguyên nhân, đã đưa ra được giải pháp vẹn toàn và một hướng thay đổi có lợi cho cả đôi bên, vượt lên những khó khăn kể trên.
Xác định chi phí hiện tại và tương lai của việc giữ lại một “nhân tài họa mi không biết hót”
Trong một số trường hợp, những ảnh hưởng tiêu cực lên các nhân viên khác, thậm chí đến lợi ích của công ty của việc giữ lại một “nhân tài họa mi không biết hót” sẽ khiến những ý tưởng như chuyển họ sang các bộ phận khác hay đầu tư vào việc đào tạo nhằm thay đổi họ trở nên không còn thiết thực và hữu dụng nữa.
Chẳng hạn, một người chủ của một một công ty gia đình tầm trung thuê về một anh nhân viên khá dày dạn kinh nghiệm đã từng làm cho một tập đoàn lớn. Thường thì đây sẽ được xem là một thành công khá lớn trong cuộc chiến giành nhân tài. Tuy nhiên, kinh nghiệm làm việc trước đó đã khiến anh ta có những kỳ vọng quá lớn về nguồn lực và quyền tự chủ tại nơi làm việc. Và không mấy ngạc nhiên, khi một thời gian sau người chủ nhận ra thuê anh ta về là một quyết định không hẳn đúng vì việc đưa ra nhận xét hay mong đợi sự điều chỉnh, thay đổi từ một người như vậy là không mấy khả quan, và dĩ nhiên kể cả việc chuyển anh ta tới bộ phận khác cũng không giúp ích được gì.
Trong những tình huống như thế này, thường thì cái giá phải bỏ ra sẽ bao gồm cả sự giảm năng suất làm việc, giảm sự gắn kết và tăng nguy cơ nghỉ việc của nhân viên và kéo theo những mâu thuẫn nội bộ có thể xảy ra.
Một vài biểu hiện dễ thấy như việc trễ deadline hoặc giảm chất lượng công việc, chưa kể một số biểu hiện ít rõ ràng hơn như thời gian bỏ ra trước hoặc sau các cuộc họp thông thường nhằm cố gắng bù đắp hoặc quẩnquanh những khó khăn mà những người làm việc không hiệu quả gây ra. Hãy so sánh những chi phí trên với chi phí bỏ ra để tuyển dụng và chào đón một người nhân viên mới cho vị trí “lỗi” hiện tại. Thông thường, bạn sẽ không nhận ra mức độ ảnh hưởng của việc tuyển sai người nghiêm trọng như thế nào cho đến khi bạn hoàn toàn giải quyết được chúng.
Thực hiện việc thay thế nhân viên một cách khéo léo nhất
Nếu như tình hình không thể được cứu vãn, hãy tìm mọi cách để quá trình chuyển đổi nhân viên được diễn ra một cách tinh tế và suôn sẻ nhất có thể. Hãy bắt đầu bằng cách đàm phán với nhân viên hiện tại xem liệu bạn và họ có thể cùng xây dựng một kế hoạch giúp đôi bên cùng có lợi hay không. Những cuộc trò chuyện chân thành, cởi mở có thể giúp nhân viên hiện tại kiểm soát cảm xúc của bản thân họ tốt hơn và giúp bạn kéo dài thời gian để tìm sự thay thế tốt nhất. Đặc biệt, nếu nhân viên đã bày tỏ sự khó chịu của họ, hãy hiểu cho họ, chia sẻ thật chân thành việc bạn lo lắng cho điều không hay đang xảy ra, và chúng đang ảnh hưởng đến những nhân viên khác như thế nào. Hãy chắc rằng bạn đã làm việc với bộ phận nhân sự trước khi sắp xếp buổi gặp này.
Ngược lại, nếu điều đó gây bất ngờ với nhân viên bạn cần thay thế, hãy thẳng thắn cho họ hiểu rằng bạn và họ đã thảo luận về nó rất nhiều lần trước đó, bất kỳ ai ở vị trí của họ cũng cần phải hoàn thành những công việc một cách tốt nhất có thể và nhận được những kì vọng nhất định, và họ đã không làm được điều đó. Do đó, quyết định thay thế họ là điều không thể tránh khỏi.
Việc đưa ra những chính sách hợp lí dành cho nhân viên sau khi nghỉ việc sẽ giúp chứng minh cho họ cũng như các nhân viên khác trong công ty rằng bạn đã nỗ lực để thực hiện việc sa thải một cách công bằng và có thiện chí.
Thực tế, hầu hết các công ty chỉ cung cấp các khoản thanh toán thôi việc thường lệ, nhưng khi công ty bạn chấp nhận một khoản chi phí cao hơn, thực chất là chịu trách nhiệm cho việc đưa ra quyết định tuyển dụng chưa đúng đắn, sẽ giúp nhân viên phần nào vượt qua điều này nhanh hơn.
Khi bạn đưa ra quyết định tuyển dụng không chính xác, đó sẽ là thiệt hại cho cả các ứng viên và công ty của bạn, chưa kể đến các nhân viên hiện tại. Vì vậy, hãy cố gắng tìm hiểu và khắc phục từ những gì bạn đã mắc phải, và quan trọng hơn hết không tái phạm lại chúng. Việc bạn xử lí mọi chuyện khôn khéo và nhanh chóng nhất sẽ giúp những nhân viên này tìm được cơ hội việc làm phù hợp hơn trong thời gian sớm nhất, và bạn thì có nhiều thời gian hơn để chỉnh sửa sai lầm của mình bằng việc đưa ra một quyết định tuyển dụng đúng đắn hơn!
— HR Insider / Theo Harvard Business Review —
VietnamWorks.com – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
