Có bao giờ bạn tự hỏi lý do vì sao những ứng viên tiềm năng nhất không ứng tuyển vào công ty bạn? Một phép thử đã được thực hiện bởi các nhà nghiên cứu tại Canada và Mỹ cho thấy vấn đề cốt lõi có thể xuất phát từ cách thức đăng tin tuyển dụng.
Đa phần các bảng mô tả công việc đều liệt kê danh sách các yêu cầu công việc và tiêu chuẩn cần có ở ứng viên. Cách đăng tin tuyển dụng này có thể giúp cho nhà tuyển dụng tập trung vào nhóm ứng viên mà họ mong muốn nhưng cũng đồng thời khiến họ mất đi cơ hội thu hút những ứng viên tiềm năng khác.
Khi thị trường lao động trở nên cạnh tranh và ứng viên có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm hơn, các công ty cần phải đặt mình vào vị trí của ứng viên nếu muốn nhanh chóng tuyển dụng thành công.
Việc này đặt ra một lưu ý cho nhà tuyển dụng khi viết mô tả công việc: Phải làm sao kể ra được những gì mà công ty bạn có thể mang đến cho họ khi trở thành nhân viên của bạn.
Một khi đã tìm được đáp án cho câu hỏi này, ví dụ: “cơ hội phát triển nghề nghiệp” hay “ý nghĩa công việc” thì số lượng ứng viên chất lượng sẽ tăng lên đáng kể.
Điều này cũng có nghĩa là nhà tuyển dụng nên thay đổi bảng mô tả công việc bằng cách tập trung vào cung cấp cái ứng viên cần (bao gồm những chính sách, phúc lợi,… mà công ty có) thay vì chỉ yêu cầu về kinh nghiệm làm việc và kỹ năng từ ứng viên.
Ông Jones và đồng tác giả – Joseph Schmidt từ Đại học Saskatchewan và Derek Chapman từ Đại học Calgary đã kiểm tra giả thuyết của mình bằng cách thông qua việc hợp tác với một văn phòng đại diện của một công ty tư vấn kỹ thuật đa quốc gia mà Schmidt đã quen biết trước đó, đăng tin tuyển dụng và phân tích kết quả ứng tuyển.
Hai nhà nghiên cứu đã viết đi viết lại 56 tin tuyển dụng, chủ yếu về công việc kỹ thuật và quản lý dự án. Họ sử dụng cả hai phương pháp “cung cấp cái ứng viên cần” và “yêu cầu cái ứng viên có” và sau đó thu thập dữ liệu về số lượng cũng như chất lượng của ứng viên dựa trên các tiêu chí đánh giá của công ty trong số 991 hồ sơ ứng tuyển.
Kết quả đáng ngạc nhiên là phương pháp lấy ứng viên làm trọng tâm không chỉ thu hút nhiều hồ sơ ứng tuyển hơn mà chất lượng ứng viên cũng gia tăng đáng kể, trung bình 1.37 hồ sơ ứng tuyển mỗi vị trí. Ngược lại, với những vị trí tập trung quá nhiều vào nhà tuyển dụng cao nhất cũng chỉ có 0,48 hồ sơ ứng tuyển.
Phương pháp “cung cấp cái ứng viên cần” nhấn mạnh cơ hội thăng tiến, quyền hạn của nhân viên, và tầm quan trọng của công việc. Thông thường sẽ gồm những câu như “Bạn sẽ có cơ hội thực hiện các nhiệm vụ quan trọng và phát triển các kỹ năng trong nhiều lĩnh vực” và “Bạn sẽ có nhiều cơ hội cộng tác với những người tài năng”.
Ngược lại, những mô tả tập trung vào yêu cầu công việc và hiệu suất mong muốn như “Ứng viên cần có kỹ năng giao tiếp tốt”, “Vị trí này đòi hỏi ứng viên có sự chủ động sắp xếp thứ tự ưu tiên để hoàn thành công việc”, và “Ứng viên nhiệt tình hỗ trợ và hợp tác với đồng nghiệp để gia tăng hiệu quả công việc” không nhận được nhiều phản hồi từ ứng viên.
Jones cho rằng lý do bắt nguồn từ việc Nhà tuyển dụng chỉ đang cố gắng tuyển người để lấp đầy khoảng trống chuyên môn còn đang thiếu mà không hề đặt mình vào vị trí của ứng viên. Trong khi đó, vì có quá ít thông tin về cơ hội nghề nghiệp trong một tin đăng tuyển, ứng viên phải cố gắng tìm đủ cách để xác định “đây có phải là nơi tôi muốn làm việc?”
Khi đã biết rõ ưu-khuyết điểm của 2 phương pháp đăng tin tuyển dụng, các Nhà tuyển dụng nên cân nhắc điều chỉnh và cung cấp những thông tin hợp lý để công ty nhanh chóng tìm được ứng viên tiềm năng nhất.
— HR Insider —
VietnamWorks.com – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
