Người trẻ nói chung, và thế hệ Millennials nói riêng đang có ngày càng nhiều lí do để từ bỏ công việc hiện tại của mình hơn bao giờ hết. Khi một nhân viên nghỉ việc, không chỉ công ty mà các nhà quản lý trực tiếp cũng chịu nhiều ảnh hưởng về chất lượng công việc lẫn cảm xúc cá nhân. Mất mát này có thể trở nên nghiêm trọng hơn nữa khi nhiều nhân viên thậm chí “mất tích” chỉ sau vài ngày đi làm đầu tiên.
Trong tác phẩm Principles của mình, một trong những sản phẩm bán chạy nhất của tờ New York Times, Ray Dalio cho rằng những thất bại trong việc đánh mất một nhân viên có năng lực sẽ giúp các doanh nghiệp rút ra những bài học đắt giá – miễn là các nhà lãnh đạo sẵn sàng nhìn nhận trực tiếp vào nguyên nhân của vấn đề.
Tuy nhiên, một sai sót thường thấy đó là các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự dường như quá bận rộn trong việc giải quyết bề nổi và kiểm soát những mất mát này, đến nỗi chẳng còn thời gian ngồi lại, thực sự hiểu được lí do vì đâu nhân viên của mình quyết định rời đi và đưa ra hướng khắc phục triệt để.
Một số doanh nghiệp vẫn đưa ra một quy trình phỏng vấn thôi việc bài bản và xem đây là một khâu quan trọng giúp cải thiện việc giữ chân nhân tài. Thế nhưng, ngay cả như vậy thì những cuộc phỏng vấn đó vẫn còn những thiết sót nhất định. Đặc biệt là những trường hợp nhân viên đột ngột “vắng làm vô thời hạn” khiến nhà tuyển dụng trở tay không kịp.
Ngay cả khi các cuộc phỏng vấn thôi việc diễn ra, một nghiên cứu đã cho thấy rằng hầu như các nhân viên đều không thật sự thẳng thắn bày tỏ quan điểm cũng như sự không hài lòng của mình. Trong khi một số nhân viên nghỉ việc thường che giấu lý do thật sự họ rời đi để giữ lại ấn tượng tốt đẹp, một số khác lại cảm thấy rằng việc cung cấp thông tin này lại là một sự lãng phí thời gian vì họ tin rằng công ty sẽ không sẵn sàng thay đổi.
Thậm chí, trong vài trường hợp, nhân viên nghỉ việc từ chối chia sẻ lí do của họ vì nghĩ rẳng công ty không xứng đáng biết được điều đó, vì đã không cho họ những phúc lợi xứng đáng, hoặc làm việc dưới một đội ngũ quản lí khiến họ chưa thực sự “tâm phục khẩu phục”. Do đó, hầu như các cuộc phỏng vấn nghỉ việc thường không đem lại hiệu quả.
Vậy làm thế nào để các doanh nghiệp có thu được những phản hồi mang tính xây dựng và giải quyết những trường hợp nghỉ việc một cách tích cực hơn? Dựa trên trải nghiệm nghỉ việc của hàng trăm nhân viên và nhà quản lí trong thời gian gần đây, sau đây là ba lời khuyên mà các nhà quản lý nhân sự nên cân nhắc:
Nhân viên của bạn nghỉ việc theo những kiểu nào?
Đa số nhân viên thường thôi việc theo bảy phong cách dưới đây, bao gồm cả những vấn đề từ tích cực đến cả tiêu cực:
- Grateful Goodbye: Kiểu êm đẹp, thể hiện sự đánh giá cao và sẵn sàng cung cấp thông tin hỗ trợ công ty khi họ rời đi.
- In the loop: Kiểu thân tín, thông báo, chia sẻ với người quản lí trực tiếp về ý định rời đi của mình.
- By the book: Kiểu quy trình, đưa ra quyết định nghỉ việc bài bản, chính thức và giải thích cho sự ra đi của mình.
- Perfunctory: Kiểu hời hợt, thông báo từ chức và từ chối chia sẻ lí do nghỉ việc.
- Avoidant: Kiểu né tránh, gián tiếp thông báo cho quản lý trực tiếp hoặc dùng thư nghỉ việc nói thay mình.
- Bridge burning: Kiểu một đi không trở lại, cố ý gây rối, làm nảy sinh nhiều vấn đề tiêu cực trước lúc nghỉ việc.
- Impulsive quitting: Kiểu bốc đồng, ra đi không biết trước.
Những cách làm này thường phản ánh cách nhân viên nghỉ việc cảm thấy họ được đối xử như thế nào khi làm việc tại công ty. Do đó, nếu nhiều nhân viên trong một công ty thôi việc bằng cách bày tỏ lòng biết ơn và thông báo hợp tình hợp lý, điều này thể hiện rằng đây là một môi trường tốt để làm việc. Mặt khác, nếu các nhân viên có xu hướng rút lui càng sớm càng tốt hoặc thể hiện thái độ tiêu cực, các nhà lãnh đạo cần xem đây là một tín hiệu để điều tra nguyên nhân của những “ca thôi việc” này.
Bước đầu tiên của việc biến câu chuyện nhân viên thôi việc thành nguồn tư liệu học hỏi và cải tiến công ty, đó là khai thác thông tin từ họ và xem xét, đánh giá và nhìn nhận chúng thường xuyên.
Nếu các nhà lãnh đạo tìm thấy mẫu chung trong các dữ liệu này, họ có thể bắt đầu xác định nguồn gốc của vấn đề. Nhân viên có xu hướng tuân theo hướng dẫn và quy trình của công ty khi họ nghỉ việc, hay nghỉ việc theo nhiều cách khác nhau? Nghỉ việc không báo trước thường xảy ra ở một phòng ban nhất định, hay một nhóm đối tượng nhân viên nhất định?
Việc đi sâu phân tích những kiểu nghỉ việc này là một gợi ý vô cùng lớn giúp cho doanh nghiệp xác định rõ vấn đề mình đang gặp phải.
Đồng nghiệp hoặc những người thân cận nói gì khi một nhân viên nghỉ việc?
Mặc dù mọi người sẽ không luôn sẵn sàng tiết lộ lý do thực sự khi họ rời đi, nhưng trong nhiều trường hợp, đồng nghiệp thân cận có thể biết được một số thông tin nào đó giúp tổ chức cải thiện tình hình. Do đó, bằng cách trò chuyện với các đồng nghiệp gần gũi với nhân viên nghỉ việc, công ty có thể xác định được động cơ đằng sau sự ra đi của họ.
Thêm một lợi ích của phương pháp này đó là nó mang lại cho các nhân viên còn lại, những người có thể thất vọng và bối rối trước sự ra đi của đồng nghiệp không gian để thảo luận về những suy nghĩ và ý kiến của họ, nhằm hạn chế bớt sự thất vọng hoặc buồn bã khi đồng nghiệp rời đi.
Tất nhiên, một số nhân viên có thể cảm thấy rằng công ty đang yêu cầu họ không trung thành với bạn bè của họ khi chia sẻ những thông tin riêng tư như thế. Do đó, các nhà lãnh đạo cần lường trước sự căng thẳng có thể xảy ra khi áp dụng cách làm này. Hãy trấn an nhân viên rằng sự tham gia của họ là tự nguyện và làm rõ rằng thông tin họ tìm kiếm chỉ nhằm cải thiện trải nghiệm làm việc cho những nhân viên còn lại và nâng cao hiệu suất công ty.
Cách tiếp cận này hiệu quả nhất khi các nhà quản lý có mối quan hệ tốt với nhân viên của mình, để cấp dưới cảm thấy an toàn về mặt tâm lý và chia sẻ hiểu biết của họ mà không lo bị bạn bè phán xét. Tương tự như vậy, các cuộc hội thoại sẽ có nhiều khả năng mang tính xây dựng hơn khi các nhà quản lý có thói quen lắng nghe nhân viên và hành động theo ý kiến của họ.
Nhân viên của bạn làm gì sau khi họ rời đi?
Các chuyên gia nhân sự có thể làm điều này bằng cách theo dõi nơi làm việc tiếp theo, hoặc công việc tiếp theo của nhân viên, thậm chí ngay cả khi họ đã rời đi.
Ví dụ, nếu có một tỷ lệ lớn người đi làm nghỉ việc để quay trở lại trường và theo đuổi bằng cấp sau đại học, các công ty có thể nắm bắt cơ hội này để cải thiện việc giữ chân nhân tài bằng cách cung cấp hoặc tài trợ cho nhân viên của mình các khóa học giảm giá hoặc miễn phí.
Nếu một số nhân viên rời đi để trở thành bố mẹ, có lẽ các chương trình gia đình mở rộng sẽ cung cấp cho nhân viên sự cân bằng cuộc sống và công việc tốt hơn.
Nếu nhân viên có xu hướng nghỉ việc để làm việc cho một đối thủ cạnh tranh cụ thể, thì chắc chắn lãnh đạo nên xem xét văn hóa, chương trình phát triển, chính sách bồi thường và lợi ích của công ty đó để xác định lý do tại sao tổ chức của bạn mất đi một tài năng trước đối thủ.
Bằng cách bỏ qua sự khó chịu và sử dụng các thông tin nhân viên thôi việc để lại nhằm xác định nguyên nhân và bản chất của sự rời đi, các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự có thể có được nhiều bài học quý giá cho công ty của họ.
Lần tới khi một nhân viên tiết lộ kế hoạch rời đi, thay vì tập trung nỗ lực vào việc thay thế nguồn nhân lực đã mất này và giảm thiểu sự gián đoạn gây ra do nghỉ việc, hãy dành thời gian để suy nghĩ về bản chất của vấn đề, thu thập dữ liệu để hiểu nguyên nhân của sự ra đi, và xem xét ý nghĩa của điều này. Theo thời gian, bằng cách tận dụng cơ hội và rút kinh nghiệm từ những lần từ chức, các nhà lãnh đạo có thể cải thiện được tình hình nghỉ việc ở công ty mình.
— HR Insider / Harvard Business Review —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
