Các bài kiểm tra trong tuyển dụng được sử dụng rất đa dạng tuỳ theo nhu cầu doanh nghiệp. Theo khảo sát của AMA, có 70% các doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, 46% sử dụng các bài kiểm tra tính cách và 41% sử dụng các loại bài kiểm tra khả năng tính toán và tư duy ngôn ngữ cơ bản.
(Khảo sát của AMA được thực hiện trên các doanh nghiệp thành viên, đa phần là các doanh nghiệp quy mô lớn.)
Định nghĩa bài kiểm tra trong tuyển dụng
Bài kiểm tra dùng trong tuyển dụng là một trong những phương pháp đánh giá sử dụng trong quá trình tuyển chọn ra ứng viên phù hợp. Những dạng bài kiểm tra cung cấp thêm cho nhà tuyển dụng cũng như quản lý một cái nhìn toàn diện hơn về những tố chất khác nhau ở ứng viên, từ đó giảm rủi ro phát sinh từ những nhận định chủ quan, giúp tuyển dụng hiệu quả và chính xác hơn.
Vì sao việc sử dụng bài test trong quy trình tuyển dụng lại cần thiết?
Bài test trong tuyển dụng có nhiều loại khác nhau và nhiều lợi ích đa dạng tùy theo mục đích sử dụng của từng doanh nghiệp, tuy nhiên, điểm chung là đều nhằm giúp việc tuyển chọn trở nên khách quan và chính xác hơn, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng. Đồng thời, đối với những doanh nghiệp cần chọn lọc trước một số lượng lớn ứng viên, các bài test cũng giúp tiết kiệm rất nhiều thời gian và công sức cho bộ phận tuyển dụng mà không kém phần hiệu quả.
Bài test tuyển dụng được phân loại như thế nào?
Yêu cầu công việc cho một vị trí thường bao gồm 2 tiêu chí: tiêu chí về nội dung công việc (job-oriented) và tiêu chí về con người (person-oriented). Những tiêu chí về nội dung công việc là yêu cầu về kiến thức và kỹ năng chuyên môn đủ để có thể hoàn thành công việc đó. Những tiêu chí về con người là yêu cầu về sự phù hợp về tính cách với đội nhóm cũng như môi trường của tổ chức để đảm bảo hiệu quả trong công việc.
Do đó, về cơ bản, các bài kiểm tra tuyển dụng cũng được chia làm 2 loại để đánh giá 2 tiêu chí trên: đánh giá dựa trên nội dung công việc (những bài kiểm tra kiến thức chuyên môn, đánh giá tình huống, mô phỏng công việc, v.v… ) và đánh giá dựa trên yếu tố con người (những bài kiểm tra năng lực tư duy, trí tuệ, kiểm tra tính cách, v.v…).
Những loại bài test dùng trong tuyển dụng phổ biến nhất hiện nay
#1: Kiểm tra năng lực tư duy
Loại bài kiểm tra này đánh giá khả năng lý luận và nhận thức, nhằm xác định xem ứng viên có đủ những kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc đó hay không. Bài kiểm tra năng lực có nhiều dạng khác nhau nhằm đánh giá khả năng xử lý những thông tin khác nhau của người làm bài, ví dụ như:
- Kiểm tra tính toán nhanh (Numerical Reasoning Test)
- Kiểm tra đọc, hiểu và tư duy (Verbal Reasoning Test)
- Kiểm tra khả năng xử lý tình huống (Situational Judgment Tests)
- Kiểm tra khả năng tư duy logic (Logical Reasoning Test)
- Kiểm tra về tư duy biểu đồ (Diagrammatic Reasoning Test)
Hiện nay, có nhiều nhà cung cấp cũng như tài nguyên có sẵn dành cho ứng viên để tìm hiểu, làm quen và luyện tập với các dạng bài của loại kiểm tra này. Những bài kiểm tra loại này giúp doanh nghiệp đánh giá sơ bộ về tốc độ xử lý thông tin và các khía cạnh tư duy, giúp sàng lọc ứng viên một cách nhanh chóng và khách quan, đặc biệt là đối với các chương trình tuyển dụng số lượng lớn.
#2: Kiểm tra kiến thức chuyên môn
Những bài kiểm tra này nhằm mục đích đánh giá, xác nhận kiến thức chuyên môn cần thiết của một ứng viên cho một vị trí cụ thể. Một người thợ điện sẽ cần có kiến thức đầy đủ về quy trình an toàn, bên cạnh kỹ năng sửa chữa. Một người quản lý nhân sự sẽ cần nắm kiến thức về luật lao động và những chính sách trong công ty, bên cạnh những kỹ năng con người khác. Hay kế toán sẽ cần nắm kiến thức về hệ thống thuế và các luật liên quan. Loại kiểm tra này tùy thuộc vào ngành nghề và yêu cầu cụ thể mà doanh nghiệp có thể phát triển bộ câu hỏi để đánh giá ứng viên.
Ngoài ra, những hình thức phổ biến khác của việc đánh giá kiến thức chuyên môn là chứng chỉ hoặc bằng cấp cần thiết mà doanh nghiệp yêu cầu, hoặc thậm chí đối với nhiều vị trí là bắt buộc phải có theo quy định của pháp luật.
#3: Kiểm tra kỹ năng chuyên môn
Liên quan khá chặt chẽ với kiến thức chuyên môn, kiểm tra kỹ năng chuyên môn hay tay nghề khác nhau tùy theo vị trí và ngành nghề. Dạng kiểm tra này giúp doanh nghiệp đánh giá khả năng hoàn thành những nhiệm vụ mà vị trí yêu cầu. Chẳng hạn như: một nhân viên làm việc trong ngành bán lẻ hoặc dịch vụ ăn uống sẽ cần biết cách dùng hệ thống POS, một nhân viên kế toán sẽ cần có kỹ năng Excel, hay một kiến trúc sư cần biết cách sử dụng những phần mềm và công cụ thiết kế.
Đối với những kỹ năng “cứng” này, ứng viên hoàn toàn có thể học hỏi và trau dồi thông qua việc tự học, tham gia các khóa học chuyên sâu ngắn hạn hoặc thông qua kinh nghiệm làm việc thực tế.
#4: Đánh giá tính cách
Những bài kiểm tra tính cách để đánh giá hành vi và phân loại nhóm tính cách của một người tại nơi làm việc, từ đó giúp nhà tuyển dụng đánh giá mức độ phù hợp với đội nhóm cũng như văn hóa của tổ chức. Việc xác định tuýp tính cách cũng như những yếu tố “ẩn” cũng giúp cấp quản lý xác định được bước tiếp cận và quản lý phù hợp, tạo điều kiện để nhân viên phát huy khả năng, cũng như bố trí phân công công việc và xây dựng đội nhóm hiệu quả.
Đối với mỗi câu hỏi trong bài kiểm tra, thường có nhiều lựa chọn trả lời được đưa ra và người làm bài phải chọn câu trả lời phù hợp trong số này. Khác với những dạng kiểm tra trên, câu trả lời sẽ không có đúng hoặc sai, dù trên thực tế, không ít trường hợp ứng viên cố tình trả lời để xây dựng hình ảnh một tính cách mà họ cho là tốt.
Những bài test phổ biến nhất trên thế giới có thể kể đến như: The Caliper Profile, The Hogan Personality Inventory (HPI), The DiSC Behavior Inventory, The SHL Occupational Personality Questionnaire, 3E-IP Test (được phát triển bởi tập đoàn en-japan)
Và những loại bài kiểm tra khác
Ngoài những bài kiểm tra phổ biến trên, còn có những dạng kiểm tra như kiểm tra sức khỏe, kiểm tra tính trung thực, kiểm tra khả năng làm việc nhóm, mô phỏng công việc,…
Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi phương pháp đều có ưu và khuyết điểm riêng và không có phương pháp nào là duy nhất và hoàn hảo. Những bài kiểm tra năng lực nhận thức và xử lý thông tin (thuộc về trí tuệ) có tính chính xác khá cao, do dễ dàng đưa ra kết luận từ điểm số, tuy nhiên, những bài test dạng này lại bỏ qua yếu tố con người như năng lực giao tiếp, xu hướng nghề nghiệp, …
Mặt khác, những bài kiểm tra và đánh giá tính cách sẽ có tính chính xác ở mức tương đối (do khó có thể đưa ra nhận xét xu hướng tính cách này là tốt hay không). Tuy nhiên, sự tương đối này cho phép chúng ta đưa ra kết luận và nhận xét một cách đa chiều và nhân văn hơn. Kết quả test có độ chính xác dao động từ 20% đến 70%, tuỳ thuộc vào từng loại bài test. Việc hiểu về mục đích của từng loại test và nhu cầu của chính doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để lựa chọn để lựa chọn được bài test phù hợp, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả chi phí đã bỏ ra cho những bài test này.
– HR Insider / VietnamWorks –
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
