Thu hút, phỏng vấn, lựa chọn và tuyển dụng nhân viên mới là một công việc tốn nhiều thời gian và tốn kém, vì vậy, điều quan trọng là nhà tuyển dụng phải biết các dấu hiệu cảnh báo về những ứng viên không phù hợp với doanh nghiệp của họ.
1. Khoảng cách việc làm
Maligaspe nói rằng khoảng cách việc làm là một dấu hiệu cảnh báo phổ biến, nhưng chỉ trong những tình huống cụ thể. Bà nói: “Khoảng cách trong công việc hoàn toàn có thể hiệu được nếu ứng viên có lý do hợp lý như đi du lịch tỏa căng thẳng, thử điều gì đó mới hoặc có con, những ứng viên cần phải giải thích khoảng cách bằng một lý do chính đáng.
Mặc dù hầu hết những người tìm việc sẽ có ít nhất một lỗ hổng trong quá trình làm việc của họ, những dấu hiệu đỏ là những giai đoạn thất nghiệp không được hỗ trợ với một lời giải thích hợp lý.
2. Thiếu chú ý đến chi tiết
Thiếu sự chú ý có thể được coi là một cảnh báo lớn đối với các nhà tuyển dụng hoặc nhà tuyển dụng đang sàng lọc hồ sơ. Nếu ứng viên không xem lại CV của họ mà để một bản đầy lỗi chính tả đến xin việc, họ có thể bị coi là cẩu thả và thiếu.” Cuối cùng, sự thiếu chú ý này có thể phản ánh ứng viên sẽ cư xử như thế nào nếu họ được tuyển dụng.
3. Thư xin việc chung chung
Một bản lý lịch chung chung và thư xin việc có thể được sử dụng cho nhiều công việc là một dấu hiệu cảnh báo. Maligaspe nói: “Nếu một ứng viên thực sự nghiêm túc về việc ứng tuyển vào một tổ chức cụ thể, họ sẽ nghiên cứu kỹ lưỡng và điều chỉnh CV và thư xin việc phù hợp với công ty cụ thể đó. CV nên thể hiện rõ các công việc liên quan đến vị trí mà họ tuyển dụng, và cả kỹ năng, chuyên môn như thế nào đến công việc.”
4. Không kiểm soát cảm xúc
Maligaspe nói: “Một cuộc phỏng vấn không phải là cơ hội để ứng viên có một buổi nói chuyện sâu sắc và ý nghĩa với nhà tuyển dụng về một nhà tuyển dụng trước đây, những cuộc đấu tranh cá nhân trong việc tìm kiếm một công việc, một ông chủ tồi tệ trong quá khứ hay bất kỳ câu chuyện nào khác”. Ứng viên có thể không muốn trả lời câu hỏi về lý do nghỉ công việc trước đây hoặc có thể họ muốn kiếm nhiều tiền hơn hoặc không thích sếp của mình, thì đây là một dấu hiệu đỏ lớn.”
Thay vào đó, điều quan trọng là các ứng viên phải bán thành công của họ và nói về lý do tại sao họ sẽ là người lý tưởng cho vị trí và cách họ đã phát triển hơn vai trò hiện tại của mình.
5. Hành vi thiếu chuyên nghiệp hoặc kiêu ngạo
Có một ranh giới rõ ràng giữa kiêu ngạo và tự tin, nhưng nếu một ứng viên thể hiện như một người biết tất cả hoặc chỉ nói về bản thân, đó là một dấu hiệu cảnh báo rằng họ có thể cảm thấy khó chấp nhận phản hồi và có thể không phù hợp với nhóm.
Cùng VietnamWorks khám phá vô vàn cơ hội việc làm, giúp bạn dễ dàng tìm được công việc phù hợp nhất!
| Việc làm marketing Đà Nẵng | Tuyển dụng ngân hàng Cần Thơ | Việc làm hành chính |
| Việc làm part time online | Tuyển quản lý nhà hàng | Tuyển dụng ReactJS |
6. Tóm tắt về các chi tiết
Những ứng cử viên không sẵn sàng cung cấp thông tin cần thiết hoặc mang theo các tài liệu cần thiết đến một cuộc phỏng vấn (chẳng hạn như chi tiết trọng tài) là một mối quan tâm. Maligaspe nói: “Những ứng viên này không có thiện cảm với người quản lý tuyển dụng. Tại sao họ lại không tham gia các cuộc kiểm tra cơ bản? Họ đang cố che giấu điều gì? ”
7. Thiếu nhiệt tình
Đây có thể được xem là điểm cao nhất. Bạn muốn một người nhiệt tình với công ty của bạn. Ví dụ: có rất nhiều điều để thích ở một ứng viên đã nghiên cứu về công ty của bạn trước khi gia nhập. Nếu họ biết các đối thủ, lịch sử và giá trị cốt lõi cụ thể của bạn, điều đó cho thấy họ rất hào hứng với cuộc phỏng vấn.
Thuê người là một trò chơi số. Bạn truyền lưới của mình xa và rộng để có được ứng cử viên tốt nhất. Tương tự như vậy, những người bạn phỏng vấn có khả năng đã nộp đơn vào nhiều công việc khác. Không có gì sai với điều đó tự nó. Tuy nhiên, bạn cần biết rằng họ rất hào hứng với vị trí của bạn. Một câu hỏi tuyệt vời để hỏi các ứng viên là “Điều gì ở vị trí cụ thể này khiến bạn hứng thú? Nếu họ có câu trả lời ấn tượng cho câu hỏi đó, bạn nên cho họ một vài điểm cộng.
Việc xác định sai ứng viên trước khi quá muộn là việc làm cần thiết ngay từ đầu. Nhà tuyển dụng nên thực hiện các bước phù hợp, chẳng hạn như kiểm tra tài liệu tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau, nói chuyện với hai hoặc ba nhà tuyển dụng trước đó và tiến hành kiểm tra lý lịch kỹ lưỡng (bao gồm cả việc xem xét cách ứng viên thể hiện mình trên các kênh truyền thông xã hội công khai),” Maligaspe nói. “Điều này giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai nhân viên”.
>> Xem thêm: Bí quyết xây dựng phúc lợi để thu hút nhân tài Gen Z
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
