1. Đề nghị một ứng cử viên làm việc trong một bộ phận khác để kiểm tra mức độ “quyết liệt” của họ cho vị trí ứng tuyển
Robert Herjavec – một Shark nổi tiếng của Shark Tank phiên bản Mỹ, đồng thời là CEO của công ty công nghệ được định giá 125 triệu đô – Herjavec Group chia sẻ một trong những chìa khóa để thành công của Herjavec là tuyển dụng nhân viên có nắm bắt nhanh và luôn tập trung cao độ và quyết liệt với công việc của mình.
Để đảm bảo được việc tìm thấy những nhân tố với yêu cầu trên, trong cuộc phỏng vấn, Robert sẽ cho các ứng viên cơ hội làm việc một vai trò khác trong công ty. Nếu họ đồng ý làm việc với vị trí mới, họ sẽ là những ứng viên không phù hợp.
“Ví dụ, nếu tôi phỏng vấn nhân viên bán hàng, tôi sẽ hỏi về những động lực chính của từng cá nhân. Sau đó, tôi cho họ biết rằng phòng Marketing cũng đang tuyển người và hỏi họ có muốn chuyển đổi vị trí không? Đối với tôi, một nhân viên bán hàng cần phải tập trung vào việc đạt được mục tiêu và thực sự hết mình vì mục tiêu đó. Nhân viên bán hàng sẽ không phải là người phù hợp để làm truyền thông. Nếu bạn dao động trong cách tiếp cận của mình và thể hiện sự quan tâm đến vai trò thứ hai, bạn không phải là người mà tôi sẽ chọn.” – Robert Herjavec chia sẻ
2. Tìm hiểu xem ứng viên có thể học hỏi và sửa đổi sai lầm hay không
Eva Moskowitz là Giám đốc điều hành và là người sáng lập Success Academy Charter Schools – nơi tập trung tìm cách cải thiện hệ thống giáo dục công cộng của New York bằng cách xây dựng các trường bán công hạng nhất. Rõ ràng, để có 1 hệ thống trường học thành công, Markowitz đã phải tuyển dụng rất nhiều giáo viên tuyệt vời để trở thành nhân viên các trường này.
Trong khi tuyển dụng, Markowitz muốn giáo viên là những “học viên” và luôn phải hoàn thiện bản thân mình theo thời gian. Để hiện thực hóa điều đó, Markowitz để các ứng viên cùng giảng dạy một lớp, sau đó ứng viên sẽ được nhận phản hồi. Tiếp đó, các ứng viên sẽ cùng dạy 1 lớp khác và một lần nữa được nhận các phản hồi. Các phản hồi ở 2 lớp sẽ đánh giá được sự thay đổi tích cực hay tiêu cực của các ứng viên.
“Một trong những bài kiểm tra tốt nhất, theo quan điểm của tôi, là để các ứng viên tiềm năng tiếp xúc trực tiếp với một nhóm trẻ em. Chúng tôi có kế hoạch cho họ một bài học để thực hành dạy trong một lớp học. Sau bài học, chúng tôi đưa ra phản hồi và yêu cầu các ứng viên thực hành dạy học lại 1 lần nữa. Ứng viên tiềm năng hơn sẽ là ứng viên tiến bộ nhiều hơn.” – Eva chia sẻ.
3. Không đặt quá nhiều niềm tin vào những thông tin do ứng viên tự cung cấp
Kevin Chou – CEO và là người đồng sáng lập Kabam, một công ty “triệu đô”, chủ yếu làm cho các trò chơi video cho các trang mạng xã hội và điện thoại thông minh. Khi tuyển người, Kevin đặt rất ít niềm tin vào những thông tin do ứng viên tự cung cấp vì nó rõ ràng quá chủ quan. Kevin chọn tin vào những “thông tin mật” được tìm thấy sau lớp CV bóng bẩy.
“Khi tuyển dụng, các nhà tuyển dụng giỏi sẽ tìm kiếm nguồn thông tin “cửa sau” để biết được câu chuyện thực sự về ứng cử viên.” – Kevin chia sẻ.
4. Hãy tuyển những “kẻ lữ hành” vì họ biết giá trị của kỳ nghỉ
Dara Khosrowshahi – Giám đốc điều hành lâu năm của Expedia – một công ty du lịch trực tuyển luôn muốn tìm những “kẻ lữ hành” làm nhân viên. Nhưng ông viết trong blog của mình rằng ông thuê những người thích du lịch không phải vì ông điều hành một công ty du lịch, mà bởi vì “du lịch dạy bạn và thích nghi và có khả năng thay đổi một con người để biến họ thành những người hiểu biết, sẵn sàng thấu hiểu và nhiệt tình hơn.”
Để tìm hiểu xem một ứng cử viên có thực sự là một “kẻ lữ hành” hay không, 3 câu hỏi sau đây thường được đặt ra:
- Chuyến đi tốt nhất của bạn là gì? Tại sao?
- Điều gì điên rồ nhất đã xảy ra với bạn trong một kỳ nghỉ và bạn xử lý nó như thế nào?
- Vật dụng cần thiết khi bạn đi du lịch là gì?
Về cơ bản, Khosrowshahi tin rằng du khách nói chung luôn sẵn sằng để thoát ra khỏi vùng an toàn vì họ tò mò hơn về thế giới ngoài kia và luôn cởi mở với những quan điểm mới. Ông cũng thích “kẻ lữ hành” bởi vì họ biết tầm quan trọng của kỳ nghỉ.
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
