Hằng năm, công ty có buộc phải tăng lương cho nhân viên không?

Việc tăng lương hằng năm cho nhân viên có phải yêu cầu bắt buộc?

Theo khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương là số tiền được trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Vấn đề tiền lương cũng là một trong những nội dung quan trọng bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động với mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác cùng chế độ nâng bậc, nâng lương.

Trong đó, khoản 6 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về chế độ nâng bậc, nâng lương như sau:

6. Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.

Theo đó, việc nâng lương sẽ được thực hiện theo thỏa thuận của các bên hoặc thỏa ước lao động tập thể, quy định của công ty.

Như vậy, không có quy định nào bắt buộc công ty phải tăng lương hằng năm cho nhân viên. Việc có tăng lương hay không, tăng vào thời điểm nào sẽ được các bên căn cứ vào thỏa thuận trong hợp đồng hoặc thỏa ước lao động tập thể, quy chế riêng do người sử dụng lao động ban hành.

Tuy nhiên, khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng nêu rõ, mức lương tối thiểu theo công việc hoặc chức danh trả cho người lao động không được phép thấp hơn lương tối thiểu vùng.

Đây là mức lương do Chính phủ quyết định và công bố dựa trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Thông thường mỗi năm, mức lương tối thiểu vùng đều sẽ được điều chỉnh tăng thêm.

Do đó, khi lương tối thiểu vùng tăng thì những người đang nhận lương theo lương tối thiểu vùng cũng sẽ được tăng theo.

Trường hợp đã nhận lương cao hơn lương tối thiểu vùng mới, đồng thời có thỏa thuận về việc tăng lương định kì hằng năm trong hợp đồng lao động hoặc trong thỏa ước lao động tập thể, quy định của công ty có ghi nhận nội dung này thì người lao động cần xem kỹ điều kiện tăng lương để xác định xem mình đã đáp ứng đủ các điều kiện hay chưa.

Nếu nhận thấy mình đã thỏa mãn những điều kiện để được tăng lương hằng năm mà vẫn chưa được tăng lương, người lao động có thể chủ động kiến nghị lên ban lãnh đạo để đảm bảo quyền lợi cho mình.

Không tăng lương như thỏa thuận, công ty có bị phạt?

Theo quy định tại Điều 5 và Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2019, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có nghĩa vụ thực hiện đúng hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác.

Như vậy, nếu đã có nội dung về việc tăng lương cho người lao động trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể thì công ty phải có trách nhiệm thực hiện.

Nói cách khác, nếu người lao động đã thỏa mãn các điều kiện tăng lương đề ra thì công ty sẽ buộc phải tăng lương cho người đó.

Trường hợp cố tình không thực hiện việc nâng lương cho người lao động như đã thỏa thuận, người sử dụng lao động có thể bị phạt vi phạm hành chính về hành vi không trả đủ lương cho người lao động theo thỏa thuận được quy định tại khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:

– Có từ 01 – 10 người lao động bị vi phạm: Phạt 05 – 10 triệu đồng.

– Có từ 11 – 50 người lao động bị vi phạm: Phạt 10 – 20 triệu đồng.

– Có từ 51 – 100 người lao động bị vi phạm: Phạt 20 – 30 triệu đồng.

– Có từ 101 – 300 người lao động bị vi phạm: Phạt 30 – 40 triệu đồng.

– Có từ 301 người lao động trở lên bị vi phạm: Phạt 40 – 50 triệu đồng.

Đặc biệt, theo khoản 3 Điều 17 Nghị định 12, nếu trả lương thấp hơn lương tối thiểu vùng, người sử dụng lao động còn bị phạt nặng hơn với mức như sau:

– Có từ 01 – 10 người lao động bị vi phạm: Phạt 20 – 30 triệu đồng.

– Có từ 11 – 50 người lao động bị vi phạm: Phạt 30 – 50 triệu đồng.

– Có từ 51 người lao động trở lên bị vi phạm: Phạt 50 – 75 triệu đồng.

Lưu ý: Mức phạt nói trên là mức phạt áp dụng đối với cá nhân vi phạm. Trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức vi phạm sẽ bị phạt tiền gấp đôi (theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Cùng với đó, phía công ty còn buộc phải trả đủ tiền lương cộng với một khoản tiền lãi của số tiền trả thiếu cho người lao động. Mức lãi suất được tính theo lãi tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt (theo điểm a khoản 5 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

 

>> Xem thêm: Đâu là cách để tìm ra tố chất lãnh đạo của ứng viên khi phỏng vấn

— HR Insider/ Theo Luật Việt Nam—
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam