Thị trường sôi động đồng thời tăng tính cạnh tranh hơn giữa các công ty vì nhiều nhà tuyển dụng sẽ cùng lúc bắt đầu các chiến dịch tuyển dụng. Chọn đúng thời điểm là quan trọng tuy nhiên một chiến dịch tuyển dụng thành công còn cần nhiều yếu tố khác.
Dưới đây là 4 lý do giải thích vì sao một chiến dịch tuyển dụng (hoặc một vị trí đăng tuyển) không nhận được số (chất) lượng hồ sơ như mong đợi mặc dù trong mùa tuyển dụng nóng nhất năm.
-
Nội dung tin tuyển dụng kém hấp dẫn
Dài dòng, không tập trung, yêu cầu đòi hỏi nhiều trong khi thiếu các quyền lợi và ưu đãi là những sai lầm thường gặp khiến tin tuyển dụng trở nên kém hấp dẫn. Mỗi câu chữ trong tin đăng tuyển đều góp phần tối ưu hóa hiệu quả đăng tuyển, từ tiêu đề vị trí, mô tả công việc, các tiêu chí ứng tuyển đến các quyền lợi. Tiêu đề vị trí (chức danh đăng tuyển) càng gần với các từ khóa tìm kiếm, ứng viên càng nhanh chóng tìm thấy tin đăng tuyển.
Tiêu đề vị trí Home Entertainment (he) Product Marketing Staff/ Accept Fresh-graduated có thể viết ngắn gọn là Marketing Staff hoặc Marketing Executive. Hay World Class Manufacturing Engineer (lean Manufacturing Engineer) có thể được tóm gọn là Manufacturing Engineer.
Đối với mô tả công việc, nội dung càng súc tích, dễ hiểu, ứng viên càng dễ nắm bắt và thu hút hơn. Chi tiết công việc bao gồm các danh sách các nhiệm vụ, trách nhiệm,… là những vấn đề trao đổi trực tiếp trong phỏng vấn, không phải trong tin quảng cáo tuyển dụng. Gợi ý nhỏ là mô tả công việc thành các chấm đầu dòng, đừng viết thành đoạn văn.
-
Các quyền lợi thiếu tính cạnh tranh
Sẽ là thiếu sót lớn nếu tin tuyển dụng không đề cập đến các quyền lợi. Tuy nhiên, BHXH, BHYT, BHTN và các quyền lợi khác theo luật Việt Nam là những quyền lợi rất cơ bản và hầu như công ty nào cũng áp dụng. Để tăng tính cạnh tranh, bạn cần biết cách khéo léo thu hút ứng viên bằng những quyền lợi đặc biệt và nổi bật hơn so với đối thủ. Ví dụ, một tin đăng tuyển kỹ sư IT của một công ty công nghệ ở Hà Nội thu hút ứng viên với quyền lợi “17 tháng lương/năm” và nhận được số lượng hồ sơ ứng tuyển cao hơn hẳn so với các công ty khác.
Trong lúc thị trường lao động cạnh tranh và ứng viên có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm, Nhà tuyển dụng nên đưa ra được những gì mà công ty có thể mang đến cho nhân viên như cơ hội du lịch, đào tạo tại nước ngoài, thưởng theo quý, tăng lương 2 lần/năm. Quyền lợi càng đòi hỏi tính cạnh tranh đối với những ngành nghề đang có nhu cầu nhân lực cao như IT hay Bất Động Sản.
Nếu như chính sách lương thưởng hiện tại của tổ chức kém cạnh tranh hơn so với những đối thủ ngang tầm, việc cải thiện chính sách là rất cần thiết.
-
Thương hiệu tuyển dụng không nổi bật
Khác với những người mới đi làm, ứng viên có kinh nghiệm và chuyên môn cao quan tâm nhiều hơn đến thương hiệu của công ty và doanh nghiệp. Họ là ai? Họ làm những gì? Đâu là giá trị của công ty? Văn hóa và môi trường làm việc như thế nào? Một thương hiệu tuyển dụng nổi bật sẽ trả lời được những câu hỏi trên để ứng viên chủ động tìm đến nhà tuyển dụng. Các công ty tập đoàn đa quốc gia làm rất tốt việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng cùng với thương hiệu sản phẩm và dịch vụ của họ.
Theo cuộc khảo sát do VietnamWorks tổ chức trên 500 quản lý nhân sự ở Việt Nam, hơn 70% chưa có chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng mặc dù trước đó 94% đồng ý rằng thương hiệu tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với chiến lược nhân sự.
Trách nhiệm xây dựng và phát triển thương hiệu tuyển dụng không chỉ của riêng phòng Nhân Sự mà cần có sự phối hợp và tham gia của các cấp lãnh đạo và tất cả các phòng ban. Hoặc công ty có thể tham khảo các dịch vụ tư vấn về xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp từ các chuyên gia trong ngành.
-
Thiếu áp dụng marketing trong tuyển dụng
Marketing tuyển dụng bao gồm thông điệp, hình ảnh, các kênh truyền thông để quảng bá chiến dịch tuyển dụng. Tương tự như marketing sản phẩm, nhà tuyển dụng cần “hiểu” ứng viên mục tiêu để xây dựng một thông điệp tuyển dụng hấp dẫn, hình ảnh thu hút, cũng như lựa chọn đúng phương cách tiếp cận hiệu quả.
Đặc biệt trong thời đại của smartphone và mạng xã hội, áp dụng các công cụ truyền thông digital (search engine, facebook, LinkedIn, website công ty, youtube, affiliate,…) giúp doanh nghiệp tiếp cận đa dạng nguồn ứng viên, ở bất kỳ thời điểm nào.
Lời kết:
Thị trường lao động sau Tết bước vào mùa sôi động nhất năm với nhiều chuyển biến nhân sự ở các công ty. Theo dữ liệu của VietnamWorks, tháng 3 và 4 luôn là khoảng thời gian có lưu lượng truy cập vào website VietnamWorks cao nhất vì đây là lúc hầu hết ứng viên tích cực tìm kiếm các cơ hội việc làm mới. Tận dụng mùa cao điểm để chiêu mộ nhân tài đồng thời nhà tuyển dụng nên lưu ý 4 yếu tố nói trên để tối ưu hóa hiệu quả đăng tuyển.
_HR Insider_
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
