- Bắt đầu với hiệu suất kỳ vọng và mục tiêu cụ thể
Công tác chuẩn bị cho một đánh giá hiệu suất hàng năm bắt đầu ngay từ quá trình tuyển dụng. Một bài đăng tuyển với mô tả công việc rõ ràng sẽ chỉ ra chính xác những gì nhân viên cần làm để nhận được đánh giá tích cực.
Tuy nhiên, những kỳ vọng của bạn về nhân viên không nhất thiết chỉ gói gọn hoàn toàn trong bản mô tả công việc. Sự kỳ vọng của nhà quản lý có thể được diễn đạt bằng nhiều phương tiện khác nhau. Tuy nhiên, hãy chắc chắn rằng bạn đã thảo luận về những kỳ vọng và mục tiêu với nhân viên, đồng thời cũng xem xét lại chúng một cách thường xuyên. Những kỳ vọng hoặc mục tiêu có thể thay đổi nhưng hãy chắc chắc rằng, nhân viên của bạn được cập nhật những thay đổi đó.
- Thường xuyên tương tác với nhân viên bằng những phản hồi
Nhân viên của bạn xứng đáng và cần nhận được phản hồi một cách thường xuyên. Để những phản hồi đem lại hiệu quả thực sự, nó cần được đưa ra càng sớm càng tốt ngay sau khi công việc được thực hiện. Đôi khi, những phản hồi có thể hơi khắt khe nhưng chắc chắn rằng nhận được phản hồi độc lập cho từng mảng công việc và rút kinh nghiệm cho lần sau sẽ “bớt đau đớn” hơn nhiều so với nhận “tổng phản hồi” cho cả một năm dài.
- Chuẩn bị đầy đủ tài liệu để đánh giá
Một trong những phần khó khăn nhất để chuẩn bị cho một bài tổng đánh giá là cố gắng nhớ tất cả mọi thứ đã xảy ra trong một năm. Khi người quản lý không lưu giữ hồ sơ về hoạt động và hành vi của nhân viên trong suốt năm, họ có xu hướng dựa vào việc xem xét lại những sự việc xảy ra gần nhất.
Một cách đơn giản để ghi chép đầy đủ suốt cả năm là lưu giữ một thư mục cho mỗi nhân viên để báo cáo kết quả hoạt động, ví dụ về hành vi tốt và xấu, tóm tắt các cuộc thảo luận, phản hồi của khách hàng, hồ sơ, và bất cứ điều gì khác liên quan đến kỳ vọng và mục tiêu của hoạt động.
- Nhận phản hồi từ người khác
Mặc dù nhà quản lý là nhân vật chủ chốt trong công tác đánh giá hiệu suất của nhân viên nhưng sẽ rất hữu ích nếu bạn thu nhận những phản hồi từ khách hàng, đồng nghiệp và các nhà quản lý khác. Phản hồi nên được giữ bí mật, ẩn danh và nên được sử dụng như một công cụ hỗ trợ.
- Yêu cầu nhân viện thực hiện các đánh giá
Thông thường, nhà quản lý sẽ rất ít khi yêu cầu nhân viên thực hiện các đánh giá hay phê bình, nhưng thực tế việc này là cần thiết và hữu hiệu. Nhân viên có thể có thông tin mà người quản lý không biết, và tối thiểu, thông qua những bài đánh giá này nhà quản lý có thể nhận được thông báo trước về những “điểm mù” không lường trước được
- Chuẩn bị kỹ càng các ví dụ
Để minh họa cho quá trình thực hiện các mục tiêu hãy cung cấp tài liệu hướng dẫn khách quan và cung cấp các tiêu chí cụ thể để đo lường hiệu quả công việc.
Khi một người quản lý làm theo những lời khuyên chuẩn bị này, cuộc thảo luận hàng năm chỉ đơn thuần là một bản tóm tắt của tất cả mọi thứ đã được thảo luận trong suốt cả năm. Trọng tâm sau đó có thể biến thành kỳ vọng và mục tiêu cho năm sau
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
