Theo các thống kê từ các tổ chức uy tín, 70% cấp quản lý tin rằng quy trình tuyển dụng cần được dựa trên dữ liệu khách quan nhiều hơn (thể hiện tư duy data-driven trong tuyển dụng). 80% các công ty thuộc Fortune 500 sử dụng các công cụ đánh giá ứng viên. 97% chuyên gia tuyển dụng cho rằng chất lượng tuyển dụng là một trong những lợi ích hàng đầu của việc sử dụng các công cụ đánh giá. Trên thực tế, đánh giá ứng viên mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, tuy nhiên việc lựa chọn công cụ đánh giá ứng viên cũng chính là một quyết định cần được thực hiện đúng ngay từ ban đầu.
Vậy khi quyết định lựa chọn và sử dụng một công cụ đánh giá về tính cách và năng lực của ứng viên, doanh nghiệp cần lưu ý những điều gì? Dưới đây là 4 lời khuyên dành cho doanh nghiệp để nâng cao tính hiệu quả của việc sử dụng các công cụ đánh giá, từ đó cải thiện chất lượng của quy trình tuyển dụng.
#1 Xác định rõ nhu cầu và lựa chọn công cụ đánh giá ứng viên phù hợp và đúng mục đích
Sẽ không có một công cụ nào là hoàn hảo cho tất cả các doanh nghiệp. Mỗi công cụ khi được nghiên cứu và phát triển đều có mục đích cũng như ưu nhược điểm riêng. Doanh nghiệp cần xác định cho mình mong muốn và nhu cầu cụ thể, từ đó tìm hiểu và lựa chọn công cụ phù hợp nhất với mình. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể tận dụng được sự hữu ích cũng như giá trị mà công cụ đánh giá đem lại so với chi phí cần bỏ ra.
Nếu bạn muốn đánh giá kỹ năng hay năng lực chuyên môn của ứng viên (Competence Test), hãy cân nhắc sử dụng các bài mô phỏng công việc. Ví dụ như yêu cầu ứng viên ở vị trí Thiết kế đồ họa lên ý tưởng và thiết kế theo yêu cầu, hay ứng viên ở vị trí Telesales thực hiện một cuộc gọi theo nội dung yêu cầu. Ngoài ra, có thể cân nhắc sử dụng các bài test chuyên môn về Excel cho vị trí Kế toán, hoặc các bài test về Kỹ năng cứng cho vị trí Kỹ thuật viên.
Những công cụ đánh giá toàn diện cung cấp kết quả ở nhiều khía cạnh về tính cách và khả năng tư duy cũng là một trong những lựa chọn giúp tiết kiệm thời gian và công sức cho nhà tuyển dụng. Đồng thời, việc có thể sử dụng bản kết quả một cách linh hoạt cho nhiều vị trí cũng như mục đích cũng sẽ giúp gia tăng giá trị và lợi ích mà những công cụ đánh giá này đem lại.
Tóm lại, việc xác định sự phù hợp giữa mong muốn của doanh nghiệp và mục đích của công cụ đánh giá là yếu tố tiên quyết để quyết định lựa chọn sao cho hợp lý và hiệu quả.
#2 Sử dụng kết hợp đồng thời với các phương pháp đánh giá khác và cần có sự linh động, phù hợp với từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng
Doanh nghiệp nên hiểu rằng, việc đánh giá tính cách hay năng lực ứng viên chỉ là một bước trong quy trình tuyển dụng gồm nhiều bước. Quy trình cơ bản gồm khâu xây dựng mô tả công việc, chọn lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ & kiểm tra hoặc đánh giá trực tuyến, phỏng vấn tuyển chọn và khâu quyết định tuyển dụng. Do đó, việc sử dụng công cụ đánh giá cung cấp những nhận xét mang tính khách quan và cả những yếu tố khó có thể nhìn được thông qua phỏng vấn, giúp nhà tuyển dụng có được cái nhìn sâu và rộng hơn về ứng viên, từ đó đưa ra các quyết định tuyển dụng chính xác và hiệu quả hơn.
Ví dụ như tuyển dụng ứng viên cho một chương trình quản trị viên tập sự, bài kiểm tra năng lực tư duy ngắn gọn và tổng quát có thể được sử dụng để chọn lọc ứng viên theo cách top-down. Sau đó, trải qua các vòng thi xử lý tình huống theo nhóm và phỏng vấn, bài kiểm tra tính cách đánh giá mức độ phù hợp về văn hóa sẽ giúp ban giám khảo nắm trong tay những thông tin hữu ích và khách quan, giúp quá trình đưa ra quyết định được chính xác hơn.
Hoặc ví dụ ở một trường hợp khác, khi phân vân giữa hai ứng viên có sự tương đồng khá lớn về kinh nghiệm cũng như kỹ năng chuyên môn, bài kiểm tra tính cách sẽ cung cấp các tiêu chí giúp nhà tuyển dụng đánh giá về mức độ phù hợp với đội nhóm và văn hóa của tổ chức, cũng giúp quá trình đưa ra quyết định được hiệu quả hơn.
#3 Hãy tìm hiểu về nguồn gốc, danh tiếng và thử trải nghiệm bài test
Sau các bước xác định rõ nhu cầu và mục đích cũng như dự định sử dụng bài test vào giai đoạn nào, doanh nghiệp hẳn sẽ tìm kiếm các bên thứ ba cung cấp bài test và so sánh để tìm ra lựa chọn phù hợp nhất. Ở bước này, hãy lưu ý đến danh tiếng và độ uy tín của bên cung cấp. Các yếu tố xem xét có thể kể đến gồm: đây có phải là cái tên có uy tín và lâu đời trong ngành nhân sự hay không, hay nguồn gốc của bài test đến từ đâu, được nghiên cứu và phát triển từ đất nước có văn hóa làm việc như thế nào, v.v. Bên cạnh đó, vì đây cũng là một khoản chi phí thêm vào với chi phí tuyển dụng sẵn có cho một vị trí, nên giá cả chắc chắn sẽ là một trong những yếu tố mà bộ phận nhân sự nên cân nhắc và suy nghĩ. Tuy nhiên, trong quá trình cân nhắc, hãy nhớ đến những giá trị và lợi ích mà công cụ đánh giá đem lại, về sự hiệu quả và nhanh chóng hơn của tuyển dụng, đồng thời, sự áp dụng linh hoạt được trong nhiều công tác nhân sự khác nhau, từ đó có quyết định phù hợp.
Ngoài ra, hãy thử trải nghiệm trước bài test (thường được cung cấp miễn phí cho khách hàng tiềm năng muốn tìm hiểu) để có nhận định và đánh giá của riêng mình. Việc này sẽ giúp nhân sự tìm hiểu về nội dung, cách làm bài, sự vận hành của hệ thống (nếu là test online) và nhận được tư vấn về bản kết quả của chính mình để có sự tự tin và hiểu về bài test trước khi đưa vào áp dụng trong quy trình tuyển dụng. Việc trải nghiệm này cũng góp phần giúp nhân sự đánh giá được mức độ phù hợp về nội dung cũng như hình thức của công cụ đánh giá đối với doanh nghiệp.
#4 Hãy chú ý đến nền tảng khoa học và mức độ đáng tin cậy của kết quả
MBTI là một trong những bài test tính cách nổi tiếng và được sử dụng phổ biến ở nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, cho đến nay có rất nhiều nghiên cứu và bài viết chỉ ra rằng kết quả của MBTI chỉ nên mang tính chất giải trí và để giúp một người tự tìm hiểu về bản thân, chứ chưa đủ độ tin cậy để sử dụng cho các công tác nhân sự. Nói cách khác, bài kiểm tra này mang mục đích là bước hướng nghiệp ban đầu cho một người, đặc biệt là các bạn trẻ, hơn và mang mục đích tuyển dụng hay đào tạo trong nhân sự. Chúng ta không phủ nhận độ chính xác của kết quả, tuy nhiên nói về khía cạnh sử dụng kết quả này cho các công tác nhân sự thì có thể gọi là chưa phù hợp.
Do đó, doanh nghiệp nên cân nhắc những công cụ đánh giá được thiết kế và phát triển cho mục đích phù hợp với các hoạt động nhân sự, đặc biệt là tuyển dụng. Ngoài ra, một công cụ đánh giá cung cấp những thông tin về độ tin cậy của kết quả, ví dụ như lưu ý về tính nhất quán của người làm bài, cũng rất hữu ích đối với nhà tuyển dụng, đặc biệt là đối những bài kiểm tra tính cách chứa những rủi ro như ứng viên không tập trung hay ứng viên cố tình trả lời để thể hiện tốt bản thân, dẫn đến sự khác biệt ở bản kết quả so với thực tế về ứng viên.
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
